할건해야지

2025년 1월 최신판례 (복지포인트도 근로소득세에 해당하는지? / 정기상여금의 통상임금 판단? )

nodong1019 — Fri, 31 Jan 2025 18:02:38 +0900

1. 세아베스틸 통상임금 판결 (재직자 조건부 임금은 통상임금에 해당)

2024년 12월 대법원 판결과 동일한 취지의 대법원 판결이 나왔다.

가. 사실관계

정기상여금 : 통상임금과 25시간분의 시간 외 수당 800%에 해당하는 금액을 연간 6~7회로 나눠 재직자들에게 상여금으로 지급

- 근로자 주장 : 정기상여금은 통상임금 O

- 세아베스틸 주장 : 재직자만 받을 수 있는 '조건부 정기상여금'이기 때문에 고정성이 없어 통상임금 x

나. 1심 & 항소심

1심 : 재직 조건이 있어, 고정성이 없기 때문에 통상임금x

항소심 : 통상임금 O

"정기상여금도 일정한 금액이 계속적·정기적으로 지급돼 근로자의 생활 유지를 위한 안정적인 수단이 된다는 점에서 기본급과 다르지 않아, 기본급과 정기상여금을 달리 취급해야 할 합당한 이유가 없다" "정기상여금에 부가된 재직자 조건은 무효이므로 소정 근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이어서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이 되어 통상임금에 해당한다"

다. 대법원 판단

(1) 재직조건부 정기상여금(정기적 분할지급) : 통상임금 O

"근로자에게 유리한 퇴직 시기를 선택해 이미 제공한 근로에 상응하는 부분을 초과하는 정기상여금을 지급받을 여지를 허용하고, 노사 간에 미지급 내지 초과 지급된 부분을 상호 정산하지 않기로 한 재직조건이 현저히 합리성을 결했다고 볼 수 없다"

"연간 일정액을 정기적으로 분할 지급한 세아베스틸의 이 사건 정기상여금은 재직 조건에도 불구하고 소정 근로의 대가성, 정기성, 일률성을 갖춘 통상임금에 해당한다"

(2) 장애인수당 : 통상임금 x (소정근로대가성 x)

"장애인수당은 소정 근로의 가치 평가와 무관하게 장애인 수첩 소지자에게만 지급되는 임금으로서, 소정 근로의 대가로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다"

라. 판결의 의의

이번 판결은 (1) 2024년 12월에 나온 현대차 대법원 판결과 동일한 취지로 통상임금을 판단하고 있고(고정성을 판단요소에서 배제), (2) 재직조건부의 효력을 원칙적으로 유효하여, 특별한 사정이 없으면 임금의 사전 포기 내지 박탈에 해당해 무효라고 볼 수 없다고 판단하고 있다.

즉, 노사간 합의 또는 내부 규정으로 재직조건을 정하는 것은 가능하나, 이러한 재직조건부는 통상임금 판단여부에는 영향을 미치지 않는다는 점을 재확인하였다는 것에 의의가 있다.

이번 판결의 정기상여금이 통상임금으로 인정된 이유는, 고정성의 판단요소가 변경되었을 뿐 아니라 +

정기상여금의 성격이 경영성과로 지급되었다기 보다는 1년에 분할지급되는 정기적인 수당에 가까웠기 때문이다.

완전히 경영성과의 성향을 띄는 상여금의 경우, 통상임금에 해당되지 않는다.

2. 복지포인트도 소득세법 근로소득에 해당

가. 대법원 판결 요약

회사 복지포인트는 근로기준법상 임금에 해당하지 않지만 소득세법상으론 근로소득에 해당하므로 과세대상이라는 대법원 판단이 나왔다. 소득세법상 근로소득은 '근로 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함하며, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련돼 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여'를 가리킨다. 근로자가 복지포인트를 이용해 필요한 재화나 용역을 구매할 수 있다는 점에서 '근로와 밀접한 연관이 있는 경제적 이익'을 얻은 것에 해당한다는 취지

나. 사실 관계

A 사는 매년 두 차례(1월과 7월) 임직원에게 복지포인트를 지급해 왔다. 임직원들은 복지포인트를 회사와 제휴 관계에 있는 복지몰에서 물품을 사는 데 사용했다. 복지포인트와 연동된 복지카드의 사용액에 대한 차감 신청을 통해 사용하기도 했다.

A 사는 복지포인트가 소득세법 상 근로소득에 해당한다고 보고 2015년 귀속 근로소득세를 납부했다. 그러나 2021년 3월 여수세무서를 상대로 "복지포인트 상당액을 2015년 과세대상에서 제외하고 근로소득세를 다시 계산해 이미 납부한 근로소득세액과의 차액 7280만 원을 환급해 달라"는 취지의 경정청구를 했다.

다. 1심(근로소득 O) 및 항소심(근로소득 X)

1심 :

"복지포인트는 기본적으로 A 사와 임직원들 사이에 근로관계가 있음을 전제로 직급이나 근속연수 등을 기준으로 준 것이므로 ‘근로를 전제로 그와 밀접히 관련돼 근로조건의 내용을 이루고 있는 것’으로서 소득세법 제20조 제1항 제1호의 근로소득에 해당한다"며 원고 패소 판결

항소심 :

"근로복지기본법상 선택적 복지제도에 따른 이 사건 복지포인트는 '근로복지'에 해당할 뿐, 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관해 정한 조건인 '근로조건'에 해당하지 않는다"며 "선택적 복지제도의 일환으로 금원의 지급으로 평가할 수 없을 뿐 아니라, 금전과 비교해 사용·수익·처분이 상당히 제한돼 소득세법상 근로소득에 해당하지 않는다"

라. 대법원 판단 : 복지포인트는 근로소득세 해당

대법원 :

"근로소득"이란 = 형태에 관계없이, 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 근로를 전제로 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함.

"복지포인트" = 직접적 근로의 대가는 아니라도, 임직원들이 회사에 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계가 인정되는 급여에 해당한다. 정해진 사용기간과 용도 내에서는 복지포인트를 사용하여 필요한 재화나 용역을 자유롭게 구매할 수 있으므로, 임직원들이 복지포인트를 사용함으로써 상당한 경제적 이익을 얻는다고 볼 수 있다

"선택적 복지제도의 법적 근거인 근로복지기본법 제3조 제1항은 근로복지의 개념에서 '임금·근로시간 등 기본적인 근로조건'을 제외하고 있지만 이는 근로기준법의 규율 대상인 임금·근로시간 등 '기본적인 근로조건'을 근로복지기본법의 규율 대상에서 제외한다는 취지"라며 "기본적인 근로조건이 아닌 후생 등 기타의 근로조건까지 모두 근로복지의 개념에서 제외한다는 취지가 아니다"

마. 판결의 의의 : 근로기준법상 임금은 아니지만, 소득세법상 근로소득에 해당된다니?!

위 판결은 "근로소득 = 근로를 전제로 밀접히 관련된 조건과 관련된 급여 포함"

"복지포인트 = 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계가 인정됨"

그러므로 "복지포인트는 소득세법상 근로소득에 해당됨"

이라고 정리하고 있으며, 근로복지기본법에서 임금 등의 근로조건을 제외하고 있는 문구에 대한 취지를 확실히 하고 있다.

2025년 중대재해처벌법 대비방법

nodong1019 — Thu, 30 Jan 2025 19:48:14 +0900

중대재해처벌법 확대 적용 관련 Q&A.pdf

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전문건설사를 위한 중대재해처벌법 대응 매뉴얼.pdf

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Ⅰ. 중대재해처벌법 적용대상 (5인 이상 사업장)

중대산업재해:

사망자 1명 이상
동일 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자 2명 이상
동일 원인으로 직업성 질병자 1년 내 3명 이상 발생

중대시민재해:

사망자 1명 이상
동일 사고로 2개월 이상 치료가 필요한 부상자 10명 이상

Ⅱ. 책임주체

경영책임자(사업주, 법인 대표, 실질적 운영자)는 안전보건 의무를 다하지 않을 경우 형사처벌 대상이 됩니다.

사망사고: 1년 이상 징역 또는 10억 원 이하 벌금
중상 사고: 7년 이하 징역 또는 1억 원 이하 벌금
법인은 최대 50억 원 벌금 부과 가능

Ⅲ. 사업장 대비 방안

중대재해처벌법에 대비하기 위해 다음 5가지 핵심 조치를 필수적으로 이행해야 합니다.

1. 안전보건관리체계 구축 및 이행에 관한 조치

가. 안전 보건 목표와 경영방침의 설정

1) 전략

안전경영방침 : 최고경영자의 정책과 목표, 성과개선 의지)
안전목표 : 재해현황, 위험성평가결과, 성과측정, 경영자 검토 반영 必)
안전추진계획(선택) : 위 경영방침과 안전목표 달성을 위한 구체적 방안)

2) 방법

- 매년 초 경영방침과 목표, 안전추진계획을 게시

- 반기 1회 이상 주기적으로 점검 후 대표이사에게 보고

- 점검결과 개선사항에 대해 필요한 조치 취할 것

3) 요구문서

- 안정보건경영방침 목표/추진계획

- 위 게시 사진

- 정기점검 결과 및 필요조치 이행 확인 보고서

나. 전담조직 설치

1) 관련법률

2) 안전보건 담당자 배치기준

2-1) 안전관리자 : 제조/건설업이 아닌 경우 50명~1천명당 1명

2-2) 보건관리자 : 음식업 50명~1천명

다. 위험성평가

1) 관련법률

2) 전략

-사업장별 보유중인 위험기계, 설비, 유해위험물질 릿그트업, 위험장소 및 작업형태별 위험요인 파악할 것

- 위험성평가(산업안전보건법 제36조)를 활용할 것

- "사업장위험성평가에 관한 지침(고용노동부 고시)" 적극 활용

- 위험성평가 절차마련, 실시, 결과보고 받은 경우 중처법의 유해위험요인의 확인/개선 점검 완료한 것으로 봄

라. 예산편성

1) 관련법률

2) 실행방법

- 안전보건관리책임자(공장장, 현장소장 등)와 관리감독자(부서장, 반장, 중간관리자 등), 안전보건총괄책임자(도급을 주고 있고, 수급인 근로자가 있는 경우 안전보건관리책임자)가 업무를 충실히 수행할 수 있도록 권한과 예산을 부여, 업무수행 평가, 관리

- 평가기준 마련, 반기 1회이상 평가, 관리

마. 전문인력 배치

1) 관련 조문

2) 실행방법

- 중소기업(300인 미만)은 직접채용하기 보다 전문기관 위탁

바. 종사자 의견청취 절차 마련

1) 관련 법률

2) 실행방법

- 온라인시스템, 신고 및 제안 제도 등

- 산업안전보건위원회(서비스업 등의 경우 300명 이상)

2. 교육 및 훈련 강화

3-1. 관련법률

3-2. 실행방법

근로자 교육: 연 8시간 이상의 정기 안전교육 실시 (작업 변경 시 추가 교육 필요)

경영진 교육: 법적 의무와 안전 관리 체계 이해를 위한 교육 진행

3. 외주 관리 체계 강화

1) 관련 법률

2) 실행방법

도급·용역 업체와 계약 시 안전조치 기준을 명시하고, 이행 여부를 반기별로 점검
공동 작업 시 협력체계를 구축하여 사고 예방

4. 재해 대응 매뉴얼 마련

1) 관련법률

2) 실행방법

사고 발생 시 작업 중지, 근로자 대피, 재발 방지 대책을 포함한 비상대응 절차 수립
매뉴얼 이행 여부를 반기별로 점검하고 개선
반기 1회 이상 점검

Ⅳ. 재해발생시 (방지 대책 및 이행조치)

1. 관련 법률

2) 실행방법

① 원인 신속히 조사/분석 (전문가, 안전보건관리 전문기관 등을 통해 할 수 있음)

(필요시 협력업체 담당자를 조사에 참여시킬 것)

② 현장보존(사진, 영상, 상황 재현, 설비 해체 등)

③ 조사보고서 작성

④ 재해사례 전직원 전파 등

Ⅴ. 관계법령에 따른 이행조치

1. 관련법률

2. 실행방법

- 행정기관의 시정명령 -> 기한 내 신속히 이행

Ⅵ. 안전보건 관계법령 이행(관리상 조치)

1. 관련법률

2. 안전보건관계법령에 따른 의무이행 여부에 대한 점검조치

2-1. 실행방법

- 법령상 의무 이행하고 있는지 반기 1회 이상 점검

통상임금 대법원 판결의 시사점

nodong1019 — Wed, 29 Jan 2025 17:46:34 +0900

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Ⅰ. 들어가며

실무자들 사이에서 "올해 안에는 진짜 나온다더라"하던 말많던 통상임금 판결이 2025년을 조금 앞두고 판시됐다.

이번 통상임금 판결은 고정성 폐지와 함께 소급효를 제한하며, 한발씩 물러섰다는 느낌을 준다.(~~대법원이 장래효와 소급효를 스스로 결정할 수 있는가 하는 문제는 여전히 남아있다)~~

Ⅱ. 판결의 주된 내용

1. 종전 판결의 문제점

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정하고 있음.

법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다.

그러나 종전 판결은 법령상 근거 없는 "고정성"을 제시하여 문제가 되어왔음.

2. 고정성 폐기 이유

1) 법령상 근거가 없음

2013년 전원합의체 판결이 말하는 ‘임금의 지급 여부나 지급액이 사전에 확정’될 것을 의미하는 고정성 개념은 법령의 어디에도 근거가 없다. 법령상 근거 없이 ‘지급 여부나 지급액의 예외 없는 사전 확정’이라는 의미를 가지는 ‘고정성’이라는 징표를 더하는 것은 소정근로를 중심으로 도출되어야 하는 정당한 통상임금의 범위를 축소시키게 되어 부당하다.

2) 통상임금 개념의 강행성에 반함

당사자가 강행적 성격을 가지는 통상임금의 범위를 쉽게 좌우할 수 있게 허용하는 결과가 발생된다. 사용자가 우월적 지위에서 임금에 조건을 부가함으로써 통상임금의 범위를 부당하게 축소할 위험도 초래하였다.

물론 조건의 유형과 내용에 따라서는 조건이 부가된 그 임금 항목의 통상임금성이 부정될 수도 있다. 하지만 이는 해당 임금의 지급 여부와 지급액이 그 임금 항목에 부가된 조건에 좌우되기 때문이 아니라, 해당 임금의 객관적 성질에 따라 통상임금성을 실질적으로 판단하는 과정에서 그 조건이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려되었기 때문이다. 예를 들어 운수회사에서 일정 기간 동안 교통사고가 발생하지 않을 것을 조건으로 지급하는 무사고수당은, 무사고라는 조건의 성취 여부가 불확실하기 때문이 아니라 소정근로 제공 외에 무사고라는 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로서 지급되는 것이어서 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금성이 부정된다.

3) 소정근로의 가치를 온전히 반영하지 못함

조건을 통하여 사후적 변동가능성이 있는 ‘실근로’를 ‘통상임금’과 연계하게 되면 통상임금의 사전적 산정 가능성이 약화된다

4) 통상임금의 사전적 산정 가능성을 약화시킴

통상임금 개념은 연장근로 등의 억제라는 근로기준법의 정책 목표에 부합하여야 한다. 고정성 개념은 통상임금의 범위를 법령상 근거 없이 축소시켜 통상임금이 소정근로의 가치를 합당하게 평가한 단위 임금 기능을 수행하지 못하게 한다.

3. 새로운 재정립 기준

근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다.

3. 판결의 효력 범위

소급효x

Ⅲ. 수당별 통상임금 판단

1) 성과급

① 근무실적과 무관하게 일정한 최소 지급액이 보장되는 성과급 → 통상임금 O

② 성과 기반의 성과급 → 통상임금 x

2) 만근수당 : “월 15일 이상 출근하면 수당을 지급한다”, 또는 “만근 시 상여금을 지급한다” → 통상임금 O

( 소정근로일수를 충족하면 받을 수 있는 조건이므로 고정성과 무관하게 통상임금에 포함)

3) 재직자에게 지급되는 명절수당 → 통상임금 O

4) 소정근로시간 외 추가적인 자격요건 달성에 대한 수당 → 통상임금 x

소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성(예: 운수회사에서 일정 기간 교통사고가 발생하지 않을 것을 조건으로 지급하는 무사고수당)에 대한 보상은 소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로서 지급되는 것이어서 소정근로 대가성 x

5) 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건으로 지급하는 임금 → 통상임금 x

소정근로대가성x / 오로지 어떤 근무일수 조건부 임금을 통상임금에서 제외할 의도로 근무실태와 동떨어진 소정근로일수를 정하는 경우와 같이 통상임금의 강행성을 잠탈하고자 하는 경우에는 그러한 합의의 효력이 부정될 수 있음

6) 복지포인트 → 통상임금 x

(대법원은 임금성 부정 / 근거 : ① 근로복지기본법 상 <근로복지개념>에는 "임금"이 제외되어 있다는 점 ② 복지제도는 임금 상승의 목적이 아닌 근로자의 욕구를 반영한 복지체계인 점 ③ 종래 임금성이 있던 복지수당을 비임금성의 복지제도로 변화시킨 것이고 ④ 통상적으로 1년의 사용기간을 두고 그 기간 내 사용하지 않으면 소멸하고, 양도의 가능성도 없는 점 ⑤ 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄적으로 배정하는 점 ⑥ 고용노동부의 노사협약임금인상률에 복지포인트를 반영하지 않는다는 점 )

7) 부양가족수에 따라 지급되는 가족수당 : → 통상임금 x

소정근로대가성x

8) 차량유지비

① 차량보유에 관계없이 지급 → 통상임금 O

② 차량보유를 조건으로 지급 or 개인소유의 차량을 업무용으로 사용하는데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급 → 통상임금 x (대법원 2022.5.31.선고 2000다18127 판결 참조).

9) 식대

① 급식을 제공하고, 식당이용이 어려운 경우에만 식대를 지급 → 통상임금 x

근로자의 후생복지를 위하여 제공되는 것이라면 임금성x ( 2016.1.29, 2012가합87787 )

② 월정액 식대 지급하나, 식당이용금액만큼 공제 → 통상임금 O ( 2015.5.21, 2013가합4223)

Ⅳ. 시사점

이번 판결로, 퇴직금 및 연장근로수당, 주휴수당, 연차수당 등에 있어 임금인상이 예상되며, 기업의 부담이 매우 커질 것으로 예상된다.

따라서 수당을 제한하는 방법보다 근로시간을 제한하는 방법(유연근로시간제도 등)의 대안이 고려될 듯하다.

또한 임금인상 부담을 줄이기 위해 다음과 같은 방안을 생각해볼 수 있다.

1) 고정OT제도와 포괄임금제도 적극활용

(가산수당을 미리 빼 두어, 기본급을 높이지 않는 방법)

2) 각 수당을 성과급과 동일하게 경영성과에 일부 비례하게 연동하도록 설정하여 매년 변동되도록 하는 방법

중요한 것은 각 수당이 통상임금에 해당되는지 여부를 선제적으로 판단하는 것과 향후 노동분쟁을 예방하기 위해 미리 점검하여 임금체계를 손보는 것이 중요할 것으로 보인다.

노무사 4년차의 진로고민

nodong1019 — Tue, 28 Jan 2025 18:58:30 +0900

노무사 자격증을 따고 5년이 지났고..

그 중 1년 남짓 쉬었으니 이제 4년차 경력 노무사가 되었다.

현재까지 필드(노무법인)에 발을 담구고 있는 중이나,

이제는 정말 내 다음 진로를 생각해볼 때가 왔다.

4~5년차 쯤 되면, 동기들 중에서

필드에 남아있는 노무사는 개업이 아니면 거의 없다.

법인에서 장기근속하기란 정말 쉽지 않은 일이기에...

노무법인은 대부분 작은 규모로 운영되다보니

고연차 노무사에게 지급할 수 있는 페이는 한정적이고.

저연차 노무사는 끊임없이 공급되기때문에

개인과 회사 모두 장기근속을 기대하지 않는 구조라고나 할까..

또한 소기업이기에 대표와의 fit도 중요한 문제이다.

내가 지금 재직중인 곳에 큰 불만은 없지만..

1) 성장욕구가 채워지지 않음

( 필드 내 다른 분야의 업무경험들은 현재 법인에서 경험하기 어려움)

2) 법인에 직원이 2명밖에 없기에, 젊은 피가 흐르는 동료들과 함께 일하고 싶은 욕구

3) 인하우스 경력경로에 대한 욕심

4) 법인에서 페이를 부담스러워 하는 연차에 도달(연봉동결)

5) 법인의 중장기적인 계획이 크게 보이지 않음

위 문제들이 그 다음 진로를 자연스럽게 고민하게 했다.

일단 현재는 인하우스 노무사가 되는 것이 목표이고, 차근차근 준비하는 중..

여튼 요 몇달간 취업시장에 나가보니, 한정된 T/0에 들어가는 것이 쉽지않음을 느꼈다.

취업시장에서 몇가지 알게 된 것은

1) 기업과의 Fit이 맞는다는 것은 어렵다는 사실

(원하는 연차, 직무경험, 성별, 연봉, 성향 등),

2) 내가 현재 어느정도의 경쟁력을 가지고 있는지의 대략적인 수치

(서류 합격율 등)

와 같은 것들..

목표한 상반기에 이직할 수 있다면 좋겠지만 멀리 보기로 했다.

이런 진로고민과 동시에 2025년에는

1) 산안법 관련 자격증 취득 +

2) 영어회화 중급 수준의 실력 도달 +

3) 민형법 공부 +

4) 블로그 꾸준히 하기 +

5) 책 5권 이상 읽기 +

6) 운동 주 3회 이상

를 목표로 공부중에 있다.

하루하루가 정말 바쁘게 지나가는 중..

2025년 달라지는 노동법 정리

nodong1019 — Thu, 14 Nov 2024 22:39:40 +0900

2025년 노동관계법 개정사항은 특히 육아지원 3법을 위주로 변경되었다.

출산율을 견인하기 위해 뒤늦게나마 여러가지 지원정책이 확대되고 있는 중으로 보이는데

금번 개정사항이 어느정도의 유의미한 출산율의 변화를 가져올지가 궁금하다.

개인적으로 아쉬운 지점은 육아지원 3법을 제외하면 다른 법률은 개정이 거의 이루어지지 않았다는 점..

특히 계속 논의되던 근로기준법 5인미만 사업장 확대적용, 노동조합법 제2조 등에 관한 사항, 쟁의행위 손해배상에 관한 사항과 같은 부분이 그렇다.

부당해고와 직장내괴롭힘 건에 한정하더라도, 사각지대의 근로자(5인미만 근로자)에게 다툴 수 있는 기회가 주어지는게 맞지 않을까

어쨌든 올해 변경되는 법개정에 대한 부분은 뉴스레터로 발송하기 위해서 ppt로 작성했다.

취업규칙에 기본적으로 들어가는 육아휴직 등의 규정이 변경되었으니 개정 문의가 많을 듯 하다.

설 지나면 바쁘겠구만..